Viele Arbeitnehmer nehmen die Auswirkungen eines Konkurrenzverbots beim Abschluss des Arbeitsvertrags nicht wahr. Jedoch müssen sie sich mit diesem Thema bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontieren.
Die Arbeitnehmer verpflichten sich durch die Konkurrenzverbotsabrede, mit dem Arbeitgeber in bestimmter Hinsicht nicht in den Wettbewerb zu treten. Diese Konkurrenzverbotsabrede muss verhältnismässig sein, d.h. sie muss nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen sein (Art. 340a OR). Entscheidend hierbei ist, ob das Konkurrenzverbot die wirtschaftliche Entfaltungsmöglichkeit des Arbeitnehmers in einer Weise beeinträchtigt, die sich durch die Interessen des Arbeitgebers nicht rechtfertigen lässt (BGer 4C.43/2007 vom 14.03.2007, E. 5.3).
Nachdem Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Konkurrenzverbotsabrede abgeschlossen haben, kann sie dahinfallen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer es aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als begründeter Anlass im Sinne von Art 340c Abs. 2 OR gilt nach konstanter Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei vernünftiger Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es muss sich nicht unbedingt um eine eigentliche Vertragsverletzung handeln (BGE 130 III 353 E. 2.2.1).
Wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, das Konkurrenzverbot aufrecht zu erhalten, fällt es ebenso dahin (Art. 340c Abs. 1 OR).
Falls der Arbeitnehmer die Konkurrenzverbotsabrede verletzt, wird er gegenüber dem Arbeitgeber schadenersatzpflichtig (Art. 340b Abs. 1 OR). Möglich ist auch die Vereinbarung einer Konventionalstrafe, die im Falle der Übertretung des Konkurrenzverbotes geschuldet ist (vgl. Art. 340b Abs. 2 OR). Sofern es schriftlich vereinbart wurde, ist auch die Realexekution möglich, d.h. der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes verlangen, sofern die verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebers und das Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen (Art. 340b Abs. 3 OR). Zudem ist auch die Rückforderung einer etwaigen Karenzentschädigung denkbar.
Die Verletzung des Konkurrenzverbotes kann viel nach sich ziehen. Damit man als Arbeitgeber von diesen Konsequenzen im Ernstfall «profitieren» kann, ist es wichtig, das Konkurrenzverbot rechtlich so zu gestalten, dass es im Streitfall durchgesetzt werden kann.
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Anmerkung: Dieser Beitrag wurde von der unabhängigen Anwaltskanzlei «Martin Rechtsanwälte GmbH» auf unserem Blog publiziert.
