Naturallohn

von hansrudolf.metzger@msmgroup.ch, Tel. +41 (52) 269 21 05

Üblich ist die Entschädigung in Geldlohn. Rechtlich zulässig ist jedoch auch die Abgeltung in Naturallohn, sofern dies vereinbart ist.

Der Naturallohn spielt als Nebenleistung oft eine Rolle: gratis Verpflegung und/oder Unterkunft gilt als Lohnbestandteil und ist sowohl sozialversicherungspflichtig wie steuerpflichtig. Naturalleistungen sind also geldwerte Leistungen, die nicht in Form von Geld ausbezahlt werden.

Was gehört zu Naturalleistungen?

·         Ein Hauswart bewohnt eine Firmenwohnung und bezahlt dafür keine Miete. Die ortübliche Miete ist ein Lohnbestandteil.

·         Eine Mitarbeiterin in einem Pflegeheim erhält gratis Mittagessen.

·         Eine Versicherungsagentin kann das Geschäftsauto auch privat gebrauchen, ohne dafür eine Entschädigung bezahlen zu müssen.

·         Eine Firma schenkt den Mitarbeitenden das Generalabonnement, ohne dass dieses für Geschäftsfahrten verwendet wird.

·         Die Mitarbeitenden einer Firma erhalten Vergünstigungen beim Bezug von Mitarbeiteraktien.
Geringfügige oder unregelmässige Naturalleistungen lösen jedoch weder eine Sozialversicherungs- noch eine Steuerpflicht aus. Dazu gehören:

·         Halbtaxabonnement

·         Geschäftshandy

·         Unregelmässige Einladungen zum Essen

Andere Naturalleistungen sind betragsmässig beschränkt wie:

·         Naturalgeschenke, die weniger als CHF 500,- im Jahr (AHV) resp. pro Ereignis (Lohnausweis) ausmachen.

·         Branchenübliche Produktevergünstigungen wie Zinsvergünstigungen, Einkaufsvorteile, etc., sofern die Produkte oder Dienstleistungen nur zum Eigengebrauch abgegeben werden und der Preis mindestens die Selbstkosten deckt.

·         REKA-Check-Vergünstigungen bis CHF 600,- pro Jahr (falls mehr ist der ganze Betrag AHV-pflichtig, hingegen nur der darüberhinausgehende Betrag steuerpflichtig).

·         Lunchchecks bis CHF 180,- pro Monat, wobei das Feld G (Kantinenverpflegung / Lunchchecks) im Lohnausweis anzukreuzen ist. Darüber hinaus gehende Vergünstigungen sind AHV- und steuerpflichtig.

Keine Naturalleistungen stellen die folgenden Vorgänge dar:

·         Eine Mitarbeiterin eines Hotels isst regelmässig am Arbeitsort und bezahlt dafür. Wird das Essen vergünstigt, so ist im Lohnausweis das Feld G (Kantinenverpflegung / Lunchchecks) anzukreuzen.

·         Ein Verkaufsleiter benutzt für die Geschäftsfahrten sein Privatauto und erhält dafür eine Entschädigung von CHF 0.70 pro Kilometer: es handelt sich um Spesen.

Verrechnung von Naturalleistungen

Der Betrag ist als Lohnbestandteil in der Lohnabrechnung aufzuführen und gehört zum sozialversicherungspflichtigen Einkommen. Damit der Betrag nicht ausbezahlt wird, ist eine Korrekturlohnart (z.B. „Korrektur Naturalleistungen“) zu verwenden, welche den Betrag wieder abzieht.

Spezialfall: Naturalleistungen gegen Verrechnung

Werden die Leistungen den Mitarbeitenden in Rechnung gestellt, so entfällt die AHV-Pflicht und mit Ausnahme der „Kantinenverpflegung/Lunchchecks“ (Feld G) die Deklaration im Lohnausweis. Dabei sind mindestens die AHV-Ansätze für Kost und Logis resp. der steuerliche Ansatz für die private Benutzung des Geschäftsautos den Mitarbeitenden in Rechnung zu stellen.

In den AHV-Ansätzen für Kost ist die Mehrwertsteuer bereits enthalten. Werden die AHV-Sätze für Mahlzeiten (nicht aber für Logis) verwendet, können diese noch um die Mehrwertsteuer reduziert werden (z.B. statt CHF 21.50 pro Tag sind dann mindestens CHF 19.90 in Rechnung zu stellen, da 108 % von CHF 19.90 = CHF 21.50. Die Abzüge für Unterkunft sind nicht mehrwertsteuerpflichtig und können nicht reduziert werden. Auch der Privatanteil Geschäftsauto versteht sind inkl. Mehrwertsteuer, womit die minimale Verrechnung ebenfalls um die Mehrwertsteuer reduziert werden kann.

  

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Unbezahlter Urlaub

von Elsbeth Martin, e.martin@msmgroup.ch, Tel. +41 (52) 269 21 02

Was ist beim beziehen eines unbezahlten Urlaubs besonders zu beachten.

Viele Arbeitnehmer gönnen sich irgendwann im Arbeitsleben einen unbezahlten Urlaub, sei dies für eine Weiterbildung, eine Auszeit, eine Reise etc.. Dabei gilt es zu beachten, dass  ein unbezahlter Urlaub, der länger als einen Monat dauert viele Auswirkungen auf den Versicherungsschutz nach sich zieht.

Familienzulagen: Wer unbezahlten Urlaub nimmt, erhält die Familienzulagen längstens für den laufenden und die folgenden drei Kalendermonate, sofern der Bruttojahreslohn das Minimum von CHF 7020 noch erreicht.

Lohndeklaration: Der durch den Arbeitgeber deklarierte Bruttojahreslohn vermindert sich durch den unbezahlten Urlaub – so werden weniger Beiträge einbezahlt, was je nach dem zu Beitragslücken bei der AHV, IV oder auch allfälligen Arbeitslosentaggeldern führen kann.

Ferien: Für jeden vollen Monat unbez. Urlaub verkürzt sich der Ferienanspruch um einen Zwölftel

Berufliche Vorsorge: In vielen Fällen bleibt der Arbeitnehmer noch 30 Tage gegen Invalidität und Tod versichert. Der Sparanteil für die Altersvorsorge wird in der Regel eingestellt. Meistens besteht die Möglichkeit auf eigene Kosten eine Versicherung gegen Invalidität und Tod auf begrenzte Dauer weiterzuführen

Unfallversicherung: Der Arbeitnehmer bleibt noch längstens 30 Tage im gleichen Umfang gegen Nichtberufsunfall versichert (Nachdeckung). Er kann den Schutz auf eigene Kosten beim Unfallversicherer des Arbeitgebers um 180 Tage verlänger (Abredeversicherung)

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Firmenwagen als Naturallohn

von Elsbeth Martin, e.martin@msmgroup.ch, Tel.: +41 (52) 269 21 02

 

Die Ausgleichskassen wenden die gleiche Pauschalregelung an wie die Steuerämter: Als Privatanteil werden pro Jahr 9,6 Prozent des Kaufpreises ohne Mehrwertsteuer angerechnet, mindestens aber CHF 1‘800.-.

Wer diese prozentuale Pauschale als zu hoch erachtet, muss mit einem Fahrtenbuch nachweisen, dass der Privatanteil geringer ist. Mehr dazu in der Wegleitung über den massgebenden Lohn (Randziffer 2062).

www.bsv.admin.ch/vollzug/storage/documents/361/361_8_de.pdf

 

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Nacht- und Sonntagsarbeit: Bewilligungspflicht für Kleinunternehmen?

von Matthias Traber, traber@martin-ra.ch, Tel.: +41 (52) 269 21 41

Nacht- und Sonntagsarbeit ist in der Schweiz grundsätzlich verboten. Das Arbeitsgesetz und dessen Verordnungen legen jedoch Umstände fest, unter denen der Betrieb entsprechende Arbeitszeiten bewilligen lassen kann. Je nachdem, ob das Unternehmen an dauernder bzw. regelmässiger oder bloss an vorübergehender Nacht- oder  Sonntagsarbeit interessiert ist, sind die Anlaufstellen für das Bewilligungsgesuch verschieden. Im ersten Fall ist hierfür das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), im zweiten Fall eine kantonale Behörde zuständig. Für sämtliche Unternehmen mit Sitz im Kanton Zürich ist dies das Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich (AWA).

Im Gesuch ist nebst z.B. dem vorgesehenen Arbeitsstundenplan mit Angaben zu den Ruhezeiten, Pausen und dem Schichtwechsel sowie dem Einverständnis des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin insbesondere darzulegen, weshalb die Einführung der bewilligungspflichtigen Arbeitszeiten für das Unternehmen ein dringendes Bedürfnis (für vorübergehe Nacht- oder Sonntagsarbeit) oder technisch oder wirtschaftlich unentbehrlich (für dauernde oder regelmässige Lösungen) ist.

Für Kleinunternehmen interessant ist, dass sie von dieser Bewilligungspflicht ausgenommen sind, wenn für sie Nacht- und Sonntagsarbeit betriebsnotwendig ist. Kleingewerbliche Betriebe im Sinne des Arbeitsgesetzes sind Betriebe, in denen neben dem Arbeitgeber nicht mehr als vier Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, unabhängig von ihrem Beschäftigungsgrad, beschäftigt werden. Die interessante Frage ist nun aber, ab wann Nacht- und Sonntagsarbeit für ein Unternehmen betriebsnotwendig ist. Und gerade in diesem Punkt liegt auch das Paradoxon der Bewilligungsbefreiung. Denn die Voraussetzungen der Betriebsnotwendigkeit sind exakt dieselben wie das für die Bewilligung nötige dringende Bedürfnis bzw. die technische oder wirtschaftliche Unentbehrlichkeit. Mit anderen Worten sind also nur jene kleingewerblichen Betriebe von der Bewilligungspflicht befreit, welche ein Bewilligungsgesuch ohnehin bewilligt erhalten würden.

Kleingewerbliche Betriebe werden mit dieser Regelung immerhin insofern entlastet, als sie kein schriftliches Gesuch mit sämtlichen nötigen Angaben und Begründungen erstellen müssen. Da aber der bewilligenden Behörde bei der Beurteilung der Bewilligungsvoraussetzungen z.T. ein beträchtlicher Ermessensspielraum zukommt, führt die Nichteinholung einer Bewilligung zu einer relativ hohen Rechtsunsicherheit. Nach Abwägung der Vor- und Nachteile einer Nichtbewilligungspflicht ist es fraglich, ob damit den betroffenen Arbeitgebern tatsächlich geholfen ist. Vor allem für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist die Regelung ausschliesslich nachteilig. Für sie entsteht dadurch keine Entlastung, sondern nur Unsicherheit bezüglich der Rechtmässigkeit der durch ihren Arbeitgeber angeordneten Nacht- oder Sonntagsarbeit.

Es stellt sich die Frage, ob ein kleingewerblicher Betrieb zur Vermeidung solcher Rechtsunsicherheiten aber trotzdem Anspruch auf Behandlung eines (freiwilligen) Bewilligungsgesuchs hat, respektive ob sein rechtliches Interesse hierzu genügt.

Links:

Bundesgerichtsentscheid vom 12.02.2014 zur Sonntagsarbeit des „Designer Outlet Landquart“
http://www.bger.ch/index/juridiction/jurisdiction-inherit-template/jurisdiction-recht/jurisdiction-recht-urteile2000.htm

Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG)
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html

Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1)
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/20000832/index.html

Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 2)
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/20000835/index.html

 

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Notwendiger Inhalt des Arbeitsvertrages

success@msmgroup.ch, Tel.: +41 (52) 269 21 12

Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer sollte wissen, welche wichtigen Themen im Arbeitsvertrag geregelt werden müssen:

 

  • Arbeitszeit: Die durchschnittliche Arbeitszeit pro Woche.
  • Höhe des Lohnes: Der Monatslohn ist nach Möglichkeit exakt festzulegen.
  • Monatslohn: Dieser ist nicht zwingend vorgeschrieben, weshalb er vertraglich vereinbart werden muss. Es empfiehlt sich, keine unbestimmten Begriffe zu verwenden (wie etwa “Gratifikation”).
  • Teuerungsausgleich: Ebenfalls nicht gesetzlich vorgeschrieben. Wenn im Vertrag nichts dazu steht, so besteht auch kein Anspruch.
  • Lohnfortzahlung bei Unfall und Krankheit: Hat das Unternehmen eine Kollektiv-Krankentaggeld-Versicherung?
  • Ferienanspruch: Es gilt das gesetzliche Minimum von vier Wochen, sofern nichts anderes vereinbart wurde.
  • Zeitrahmen der Kündigungsfrist: Ohne Vereinbarung gelten die gesetzlichen Fristen: Während der Probezeit sieben Tage, während des ersten Jahres ein Monat, im zweiten bis neunten Jahr zwei Monate, ab dem neunten Jahr drei Monate. Mittels schriftlicher Vereinbarung können Fristen verlängert oder verkürzt werden, doch die Mindestfrist beträgt ein Monat.
  • Vorsicht bei Konkurrenzklauseln: Jeder Arbeitnehmer ist ohne ein vertragliches Konkurrenzverbot nach Vertragsende bei der Stellensuche frei. Ein Konkurrenzverbot bedeutet für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer eine starke Einschränkung.

Minder-Verordnung

Umsetzung der „Minder-Initiative“

von success@msmgroup.ch, Tel. +41 (52) 269 21 12

Seit 01.01.2014 ist die Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften in Kraft, um BV 95 III umzusetzen.

Am 3. März 2013 wurde die eidgenössische Volksinitiative „Gegen die Abzockerei“ angenommen. Damit wurde die Bundesverfassung um den Art. 95 Abs. 3 ergänzt. Der Artikel soll die Volkswirtschaft, das Privateigentum, Aktionäre und Aktionärinnen schützen und eine nachhaltige Unternehmensführung bezweckt. Diese Norm ist am 15. Mai 2013 in Kraft getreten.

Seit Beginn dieses Jahres ist die Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (kurz: VegüV) in Kraft, welche die Initiative umsetzt. Die Bestimmungen gehen dem Obligationenrecht vor. Wie der Name schon vermuten lässt, sind davon börsenkotierte Aktiengesellschaften betroffen. Nicht relevant ist dagegen der Ort der Kotierung. Die VegüV ist anwendbar auf in- (SWX oder BX) und ausländische (etwa NYS oder FSE) Kotierungen.

Die wichtigste Neuerung ist der Vegütungsbericht (Art. 13 ff. VegüV). Der Verwaltungsrat hat jährlich einen schriftlichen Vergütungsbericht zu erstellen, welcher dann durch die Revisionsstelle geprüft wird. Dabei sind alle Vergütungen aufzuführen, die an die Mitglieder des Verwaltungsrates, der Geschäftsleitung, des Beirates und an deren frühere Mitglieder ausgerichtet werden. Über diesen Vergütungsbericht muss die Generalversammlung dann jährlich mit bindender Wirkung abstimmen.

Unzulässig sind mit Inkrafttreten der Verordnung auch Abgangsentschädigungen (Art. 20 Abs. 1 VegüV). Nicht als Abgangsentschädigung gelten Vergütungen, die bis zur Beendigung der Vertragsverhältnisse geschuldet sind (auch bei erfolgter Freistellung).

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