Das Arbeitszeugnis (Vollzeugnis)

von hauser@m-win.ch, Tel. +41 (52) 269 21 00

Müssen Sie ein Arbeitszeugnis erstellen und wissen nicht wie? Oder haben Sie ein Arbeitszeugnis erhalten, mit welchem Sie nicht zufrieden sind?

Gem. Art. 330a OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen. Letzter Zeitpunkt ist 10 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Art. 127 OR). Der Arbeitnehmer hat die Wahl zwischen einem Vollzeugnis und einer Arbeitsbestätigung. Ein Vollzeugnis muss zwingend die Personalien, eine präzise und detaillierte Beschreibung der Tätigkeit und Funktion innerhalb des Betriebs, Angaben über Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, eine Bewertung der Qualität der geleisteten Arbeit wie auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb enthalten (BaslK, OR I, Art. 330a N 4). Die in einem Arbeitszeugnis geschilderten Tatsachen müssen der Wahrheit entsprechen und die Beurteilungen müssen anhand eines objektiven Massstabes vorgenommen werden. Ein Arbeitszeugnis muss vollständig sein und dem Leser ermöglichen, sich ein Gesamtbild des Arbeitnehmers zu verschaffen. (Negative) Einzelfälle sind nicht zu erwähnen. Den Arbeitgeber trifft zudem eine Fürsorgepflicht, gemäss derer er für das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu sorgen hat (vgl. BaslK, OR I, Art. 330a N 6).

Im Vorfeld des Vollzeugnisses muss der Arbeitgeber sich Gedanken über den Mitarbeiter und u.a. eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers vornehmen. Zur Bewertung heranzuziehen sind insbesondere:

  • Arbeitsresultate (Umsatz- und andere Ziele)
  • Zwischenzeugnisse, Leistungsbeurteilungen
  • Äusserungen von Kunden, Mitarbeitern etc.
  • Mailverkehr/Korrespondenz mit Lob/Kritik

Die daraus resultierende Bewertung gilt es schliesslich im Zeugnistext umzusetzen.

Auch gibt es gewisse formelle Anforderungen, die ein ordnungsgemäss erstelltes Zeugnis erfüllen sollte. Informationen dazu finden Sie z.B. auf der Internetseite des SECO.

Sollten Sie Fragen haben oder rechtliche Unterstützung benötigen, können Sie sich gerne an uns wenden.
Interessiert mich (Email an sekretariat@m-win.ch; wir melden uns )

Zugriff auf Mailaccounts von Arbeitnehmern

von hauser@m-win.ch, Tel. +41 (52) 269 21 00

Ihr ehemaliger Arbeitnehmer hat in seinem Mailaccount wichtige Nachrichten, die Sie benötigen? Oder haben Sie den Verdacht, dass Ihr Arbeitnehmer während der Arbeitszeit lieber Urlaubsfotos auf Sozialen Medien anschaut oder gar kriminelle Aktivitäten begeht?
Was darf man tun, wenn man einen solchen Bedarf oder Verdacht hat? Darf man Daten sicherstellen? Darf man auf die E-Mails des Mitarbeiters zugreifen, wie ist vorzugehen? Wer sichtet die Daten? Diese und weitere Fragen gilt es zu beantworten, wenn man als Arbeitgeber Schadenersatzansprüche oder gar eine Strafanzeige durch den Arbeitnehmer vermeiden will.
Wir sind diesen Fragen nachgegangen und haben eine ausführliche Darstellung dazu erarbeitet, die man bei uns auf Anfrage beziehen kann.
Informationen zum Thema finden Sie zudem auf der Internetseite des Eidgenössischer Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragter (EDÖB) und insb. dessen Leitfaden zur Arbeitnehmerüberwachung.
Wenn Sie Informationen oder Hilfe bei der Umsetzung benötigen, stehen wir Ihnen gerne zur Seite.

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Digital Lawyer

von Albert Leicht, Tel. +41 (52) 269 21 00

<span;“>Die Digitalisierung macht auch vor den Juristen und damit uns nicht halt. Treffend bemerkte hierzu Urs Paul Holenstein, Geschäftsführer von eJustice.ch sowie Leiter Fachbereich Rechtsinformatik und stv. Leiter Direktionsbereich Zentrale Dienste beim Bundesamt für Justiz BJ in einem Interview: “Die Digitalisierung ist eine Tatsache, auch im Rechtsbereich. Es ist nicht zielführend, diese als positiv oder negativ zu bewerten. Mit der Digitalisierung gehen neue Möglichkeiten und Chancen einher, sie birgt aber auch Risiken. Das grösste Risiko wäre jedoch, die Augen vor der Realität zu verschliessen.”.

Dem können wir nur zustimmen.

Daher nutzen wir das vorhandene breite Angebot digitaler Dienstleistungen für Juristen und haben im Hintergrund mehrere Hochleistungsdatenbanken am Start, die uns mit der neuesten Rechtsprechung der kantonalen Instanzen und insbesondere des Bundesgerichtes sowie den Kommentarstimmen hierzu versorgen. Auch das Thema „Smart Contracts“ haben wir im Auge, da mit dieser Blockchain-Technologie in nicht allzu ferner Zukunft z. B. herkömmliche Treuhandlösungen bei der Vertragsabwicklung überholt werden. Wird bisher bei der Vertragsabwicklung ein Treuhänder zwischengestaltet, um dem Verkäufer die Bezahlung des Kaufpreises und dem Käufer die Lieferung der Kaufsache durch entsprechende Nachprüfungen und Bestätigungen zu sichern, kann dies in Zukunft der „smart contract“ ohne jegliche Manipulationsmöglichkeit von aussen.

Doch sei zum „Digital Lawyer“ auch eine kritische Anmerkung erlaubt.

Wir beobachten im Internet Angebote von online services „zur Unterstützung von Unternehmungen und Privatpersonen bei der selbständigen Erstellung von einfachen rechtlichen Dokumenten“. Das wollten wir natürlich genauer wissen und haben die Angebote auf Inhalt, juristischen Nutzen und Preis-Leistungsverhältnis untersucht. Das Ergebnis ist aus unserer Sicht ernüchternd. Inhaltlich sind die abrufbaren vertraglichen Regelungen auf so einfachem Niveau, dass im Unternehmensbereich ein Kaufmann mit EFZ dies auch ohne das Programm ohne weiteres schafft. Aber auch eine des Lesens und Schreibens kundige Privatperson ist ohne weiteres in der Lage bei etwas Anstrengung und Überlegung die angebotenen juristischen Inhalte selbst in Worte zu fassen. Der juristische Nutzen tendiert daher zum Minus. Und die verlangten Preise sind auch nicht ganz ohne.

Wir sind daher der Meinung, dass nach wie vor bei auch nur anscheinend komplizierten juristischen Regelungen von Sachverhalten nichts über eine fundierte juristische Beratung durch einen „Human Lawyer“ geht.

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BVG bei Teilzeitstellen

Bekanntlich ist das BVG nicht befriedigend für Personen mit mehreren Stellen: Der Beitritt ist erst oberhalb einer bestimmten Eintrittsschwelle (gegenwärtig CHF 21’150.00) möglich. Versichert ist nur Lohn oberhalb des sog. Koordinationsabzugs (gegenwärtig CHF 24’675.-). Grund dafür ist, dass ja darunter die AHV besteht, die ein erstes tiefes Basiseinkommen sichert. Wer nun zwei oder mehr Teilzeitstellen hat, ist an jeder Stelle nur versichert, wenn er für diese Stelle allein die Eintrittsschwelle erreicht, und bei jeder Stelle nur für den Lohn oberhalb des Koordinationsabzugs, d.h. dieser vermehrfacht sich um die Anzahl Stellen. Man hat dann (verglichen mit jemandem gleichen Pensums an einer einzigen Stelle) ein zu tiefes oder gar kein BVG.

Das interdisziplinäre MSM Team hat sich seit längerem mit diesem Thema beschäftigt und schlägt folgende Lösung vor: Mit einem oder mehreren Arbeitgebern wird vereinbart, dass die Lücke mit freiwilligen Einzahlungen in ein bestehendes BVG geschlossen wird oder dass, wenn kein BVG besteht, eine vergleichbare Versicherungsform in der Dritten Säule eingerichtet wird. Für (teil-) Selbständigerwerbende sind ähnliche Lösungen denkbar. Wie die Vertragsklauseln genau aussehen müssen, und wie sie administrativ umgesetzt werden, ist auf die individuelle Situation abzustimmen. Gerne unterstützen wir Sie dabei.

Elsbeth Martin, dipl. Personalassistentin, Versicherungsbrokerin mit Finma Lizenz; e.martin@m-win.ch
Dr. Jürg Martin, Rechtsanwalt

Insolvenzentschädigung: Lohn von der ALV bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers

Bei Lohnausständen nach Vertragsende muss sofort betrieben und geklagt werden!

von hauser@m-win.ch und martin@-win.ch, Tel. +41 (52) 269 21 00

Wenn der Arbeitgeber nicht mehr zahlt, muss der Arbeitnehmer gewisse Massnahmen ergreifen, um den Ausstand einzufordern. Kommt er diesen Pflichten nicht hinreichend nach, verliert er seinen Anspruch auf Insolvenzentschädigung.

Gemäss Art. 55 Abs. 1 AVIG muss der Arbeitnehmer im Konkurs- oder Pfändungsverfahren alles unternehmen, um seine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zu wahren, bis die Kasse ihm mitteilt, dass sie an seiner Stelle in das Verfahren eingetreten ist. Danach muss er die Kasse bei der Verfolgung ihres Anspruchs in jeder zweckdienlichen Weise unterstützen, Art. 55 Abs. 2 AVIG.

Eine Verletzung dieser Schadenminderungspflicht kann zu einem Verlust des Anspruches auf Insolvenzentschädigung führen, wenn der versicherten Person vorsätzliches oder grobfahrlässiges Handeln oder Unterlassen vorgeworfen werden kann.

Während des Arbeitsverhältnisses wird in der Regel nicht verlangt, dass der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber eine Betreibung einleitet oder eine Klage einreicht. Die Lohnforderung muss jedoch in eindeutiger und unmissverständlicher Form geltend gemacht werden. Wenn es sich um erhebliche Lohnausstände handelt oder mit konkretem Lohnverlust zu rechnen ist, sind weitere Schritte erforderlich.

Nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer schnell und konkret gegen den Arbeitgeber vorgehen, d.h. die offenen Lohnforderungen auf dem Vollstreckungsweg unmissverständlich einfordern. Tut sie dies nicht, verliert sie wegen Verletzung der Schadenminderungspflicht ihren Anspruch auf Insolvenzentschädigung. Inwieweit Massnahmen zur Realisierung der Lohnansprüche für die versicherte Person aufgrund ihrer Schadenminderungspflicht zumutbar sind, wird nach den gesamten Umständen des Einzelfalles beurteilt. Nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses werden die Anforderungen an die Schadenminderungspflicht strenger beurteilt als währenddessen. Dies rechtfertigt sich umso mehr, als es für den Arbeitnehmer nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses keinen Grund mehr gibt, von einer gezielten Geltendmachung der Lohnausstände abzusehen.

Die Pflicht alles zur Wahrung seiner Ansprüche zu unternehmen tritt gemäss Rechtsprechung (vgl. BGE 114 V 60) nicht erst im Pfändungs- oder Konkursverfahren ein, sondern schon vorher. Das heisst: Auch wenn niemand an einen Konkurs des Arbeitgebers denkt, dürfen z.B. Einigungsverhandlungen und der gute Wille, alles friedlich zu regeln nicht davon abhalten, sofort zu betreiben und klagen! Andernfalls muss man sich das später, wenn die Einigung nicht gelingt und der Arbeitgeber Konkurs gehen sollte, entgegenhalten lassen. Das bedeutet letztlich, dass man 4 Monatslöhne verliert. Auf einem anderen Blatt steht, ob diese strenge Praxis wirklich sinnvoll ist oder letztlich mehr schadet als nützt wegen dadurch provozierten Streit-/Gerichtsfällen.

Wenn Sie Hilfe bei der Durchsetzung Ihrer Forderungen brauchen, helfen wir Ihnen gerne weiter.

Interessiert mich (Email an sekretariat@m-win.ch; wir melden uns )

Der ideale Verwaltungsrat

Einen Verwaltungsrat ideal zusammenzustellen ist nicht einfach. Eine der Hürden ist, Kandidaten mit dem als richtig definierten Profil überhaupt zu finden. Dabei lassen wir uns bei Bedarf unterstützen durch www.vrmandat.com.

Weitere Informationen dazu geben folgende Links:

2016_skv_vrmandat

http://www.unternehmerzeitung.ch/uz-praxis/vr-praxis/ausgewogener-mix/

http://www.wirtschaftregional.li/liechtenstein/wirtschaft/Der-VR-aus-dem-Netz;art173,145900

Jürg Martin (martin@m-win.ch)