Firmenwagen als Naturallohn

von Elsbeth Martin, e.martin@msmgroup.ch, Tel.: +41 (52) 269 21 02

 

Die Ausgleichskassen wenden die gleiche Pauschalregelung an wie die Steuerämter: Als Privatanteil werden pro Jahr 9,6 Prozent des Kaufpreises ohne Mehrwertsteuer angerechnet, mindestens aber CHF 1‘800.-.

Wer diese prozentuale Pauschale als zu hoch erachtet, muss mit einem Fahrtenbuch nachweisen, dass der Privatanteil geringer ist. Mehr dazu in der Wegleitung über den massgebenden Lohn (Randziffer 2062).

www.bsv.admin.ch/vollzug/storage/documents/361/361_8_de.pdf

 

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Nacht- und Sonntagsarbeit: Bewilligungspflicht für Kleinunternehmen?

von Matthias Traber, traber@martin-ra.ch, Tel.: +41 (52) 269 21 41

Nacht- und Sonntagsarbeit ist in der Schweiz grundsätzlich verboten. Das Arbeitsgesetz und dessen Verordnungen legen jedoch Umstände fest, unter denen der Betrieb entsprechende Arbeitszeiten bewilligen lassen kann. Je nachdem, ob das Unternehmen an dauernder bzw. regelmässiger oder bloss an vorübergehender Nacht- oder  Sonntagsarbeit interessiert ist, sind die Anlaufstellen für das Bewilligungsgesuch verschieden. Im ersten Fall ist hierfür das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), im zweiten Fall eine kantonale Behörde zuständig. Für sämtliche Unternehmen mit Sitz im Kanton Zürich ist dies das Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich (AWA).

Im Gesuch ist nebst z.B. dem vorgesehenen Arbeitsstundenplan mit Angaben zu den Ruhezeiten, Pausen und dem Schichtwechsel sowie dem Einverständnis des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin insbesondere darzulegen, weshalb die Einführung der bewilligungspflichtigen Arbeitszeiten für das Unternehmen ein dringendes Bedürfnis (für vorübergehe Nacht- oder Sonntagsarbeit) oder technisch oder wirtschaftlich unentbehrlich (für dauernde oder regelmässige Lösungen) ist.

Für Kleinunternehmen interessant ist, dass sie von dieser Bewilligungspflicht ausgenommen sind, wenn für sie Nacht- und Sonntagsarbeit betriebsnotwendig ist. Kleingewerbliche Betriebe im Sinne des Arbeitsgesetzes sind Betriebe, in denen neben dem Arbeitgeber nicht mehr als vier Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, unabhängig von ihrem Beschäftigungsgrad, beschäftigt werden. Die interessante Frage ist nun aber, ab wann Nacht- und Sonntagsarbeit für ein Unternehmen betriebsnotwendig ist. Und gerade in diesem Punkt liegt auch das Paradoxon der Bewilligungsbefreiung. Denn die Voraussetzungen der Betriebsnotwendigkeit sind exakt dieselben wie das für die Bewilligung nötige dringende Bedürfnis bzw. die technische oder wirtschaftliche Unentbehrlichkeit. Mit anderen Worten sind also nur jene kleingewerblichen Betriebe von der Bewilligungspflicht befreit, welche ein Bewilligungsgesuch ohnehin bewilligt erhalten würden.

Kleingewerbliche Betriebe werden mit dieser Regelung immerhin insofern entlastet, als sie kein schriftliches Gesuch mit sämtlichen nötigen Angaben und Begründungen erstellen müssen. Da aber der bewilligenden Behörde bei der Beurteilung der Bewilligungsvoraussetzungen z.T. ein beträchtlicher Ermessensspielraum zukommt, führt die Nichteinholung einer Bewilligung zu einer relativ hohen Rechtsunsicherheit. Nach Abwägung der Vor- und Nachteile einer Nichtbewilligungspflicht ist es fraglich, ob damit den betroffenen Arbeitgebern tatsächlich geholfen ist. Vor allem für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist die Regelung ausschliesslich nachteilig. Für sie entsteht dadurch keine Entlastung, sondern nur Unsicherheit bezüglich der Rechtmässigkeit der durch ihren Arbeitgeber angeordneten Nacht- oder Sonntagsarbeit.

Es stellt sich die Frage, ob ein kleingewerblicher Betrieb zur Vermeidung solcher Rechtsunsicherheiten aber trotzdem Anspruch auf Behandlung eines (freiwilligen) Bewilligungsgesuchs hat, respektive ob sein rechtliches Interesse hierzu genügt.

Links:

Bundesgerichtsentscheid vom 12.02.2014 zur Sonntagsarbeit des „Designer Outlet Landquart“
http://www.bger.ch/index/juridiction/jurisdiction-inherit-template/jurisdiction-recht/jurisdiction-recht-urteile2000.htm

Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG)
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html

Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1)
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/20000832/index.html

Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 2)
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/20000835/index.html

 

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Mitarbeiteraktien: Alibiübung oder Schritt zum Unternehmer?

von Jürg Martin – success@msmgroup.ch, Tel. +41 (52)269 21 12

Was bei Grossunternehmen schon lange üblich ist, wird mehr und mehr auch in kleineren Betrieben versucht: Den Mitarbeitern als Lohnbestandteil, Gewinnanteil oder Bonus Aktien der eigenen Firma (des Arbeitgebers) abzugeben. Wie ist dies aus Sicht des Arbeitnehmers zu beurteilen?

In Unternehmen, deren Aktien an einer Börse gehandelt werden, stellen sich diese Fragen kaum, da der Mitarbeiter seine Aktien (allenfalls nach einer Sperrfrist) an der Börse verkaufen kann und somit die freie Wahl hat, ob er Geld oder Aktien besitzen will. Beim weitaus grössten Teil der Schweizer Aktiengesellschaften ist die aber nicht der Fall, und der Mitarbeiter muss, wenn er seine Aktien veräussern will, auf eigene Faust einen Käufer suchen. Aktien anstatt Geld zu erhalten bzw. (wenn der Arbeitnehmer wählen kann) der Entscheid darüber ist daher bei Arbeitnehmern nicht börsenkotierter Unternehmen von viel grösserer Tragweite.

Aktionärsrechte

Der Mitarbeiteraktionär wird in aller Regel eine kleine Minderheitsbeteiligung erhalten. Als Kleinaktionär hat er eine Reihe von Mitwirkungs-, Vermögens- und Schutzrechten, die in Art. 660 ff. OR und anderen Bereichen des Aktienrechtes festgelegt sind. Die wichtigsten davon sind das Stimmrecht an der Generalversammlung, die Möglichkeit zur Anfechtung rechtswidriger Generalversammlungsbeschlüsse, das Wahlrecht (den Verwaltungsrat und die Revisionsstelle zu wählen) und das Recht auf einen Anteil an der beschlossenen Dividende und am Liquidationsergebnis bei Beendigung der Aktiengesellschaft. Damit kann ein interessierter Kleinaktionär etwas am Innenleben der Gesellschaft teilnehmen. Insgesamt ist die Rechtsstellung eines einzelnen Aktionärs aber recht schwach. Namentlich kann er sich kaum dagegen wehren, „ausgehungert“ zu werden. Davon spricht man, wenn die Mehrheitsaktionäre trotz gutem Geschäftsgang keine Ausschüttungen beschliessen, sondern die Mittel zur Reservenbildung und für hohe Gehälter und Gewinnboni für sich selber verwenden.

Chancen

Trotz dieser schwachen Stellung des Minderheitsaktionärs kann es in bestimmten Situationen oder verbunden mit geeigneten Massnahmen attraktiv sein, sich am Arbeitgeber zu beteiligen. Dies z.B. dann, wenn es sich um ein junges, schnell wachsendes Unternehmen handelt, dessen Hauptaktionäre sich selber nur als vorübergehende Investoren betrachten und die Gesellschaft an die Börse bringen oder verkaufen wollen. Dann können auch für den Kleinaktionär attraktive Gewinne resultieren. Liegt keine solche Spezialsituation vor, können die Rahmenbedingungen verbessert werden durch Statutenbestimmungen zu Gunsten von Kleinaktionären oder den Abschluss eines Aktionärbindungsvertrages. Dieser kann dem Mitarbeiter-Aktionär beispielsweise das Recht geben, beim Austritt aus der Gesellschaft die Aktien an einen Hauptaktionär zum (von einer neutralen Stelle zu bestimmenden) inneren Wert zurück zu verkaufen. Auch können die Kontroll- und Mitwirkungsrechte des einzelnen Aktionärs oder der Mitarbeiter-Aktionäre als Gruppe verstärkt werden, z.B. durch das Recht auf einen Verwaltungsratssitz.

Fazit

Ob und unter welchen Voraussetzungen es attraktiv ist, Aktien des Arbeitgebers als Lohnbestandteil entgegenzunehmen, hängt somit von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Es ist zu empfehlen, die Statuten zu lesen, sich zu erkundigen, wer wie viele Aktien besitzt, welche Strategie und Dividendenpolitik die Mehrheitsaktionäre verfolgen und wie die bisherigen Erfahrungen anderer Kleinaktionäre sind. Wichtig ist auch, wie stark sich der Mitarbeiter mit dem Unternehmen verbunden fühlt und die Chance, Mitwirkungsrechte auszuüben, wirklich nutzen will.

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